簡簡單單的四個字——“以人為本”，究竟怎樣做才能做得到？“人”和“事”之間，該如何處理才能去除“對立”，只留“統一”？

類似問題令太多企業困惑。而在華西希望集團，卻似乎總能輕易化解。

幾乎每個企業都在強調如何對員工進行管理，但華西希望不，它說：要實現“以人為本”，首先就是要重視人、尊重人、培養人，然后是激勵人，最后才是管理人。

也有不少企業把員工當作成本，但華西希望不，它說：企業的發展本質上是人的發展。要尊重每一個人的創造性，調動每一個人的積極性，努力使每個員工都能在學習中創造，在創造中發展。

華西希望的董事長陳育新生就一副厚道的臉龐，也創造了一套厚道的文化管理模式。

“看樹看長勢，看人看朝氣。人才是企業最寶貴的財富，但只有當人才處于激發狀態的時候，這種財富的價值才能真正體現出來。火外有焰，珠外有光，一個充滿朝氣與活力的企業，它的員工身上一定散發著勤奮的熱力。”

——華西希望集團董事長 ?陳育新

“企業文化，是大成之道，中國的管理模式，應該特別注重企業文化。”

——本案例調研專家 ?中國人民大學勞動人事學院院長 ?文躍然

主文：

下一次見到陳育新，他就不僅僅是飼料大王、零售大王了，還可能是民辦教育大王。

2009年6月，華西希望集團和西南交通大學聯合對外宣稱，將投資近5億元共同打造一所本科層次的全日制普通高等學校——西南交通大學希望學院。

涉足教育領域是陳育新一直以來的夢想。但此番準備建所“中國一流的獨立學院”，亦不僅僅是為了實現夢想，陳的意圖還在于，在人力資源培訓上打通上下游產業鏈，并為整個希望集團提供后備人才儲備。

人才，幾乎被華西希望視為一切的根源。

多年前，當華西希望還沒有如今這般規模時，陳育新就說過，“我認為企業的核心競爭力，最重要的是人才，有人才才有好的項目，才能有機會將企業擴大很多。”事實上，在他眼里，人才就沒有夠用的時候，他認為，用好一個總經理，就能搞好一個飼料廠，用錯一個總經理，給集團帶來的直接損失至少是1000萬。“因為總經理關系到的并不僅僅是公司的效益問題，還有相當多的持續影響。有時候一個分廠沒做好，會影響到整個希望集團的聲譽和品牌。”他說。

“不戰而屈人之兵”，“攻城為下，攻心為上”。攻心的利器是什么？是人品，是文化，是品牌，是誠信，是愿景，是希望。

讓賢

事實上，此番華西希望在教育板塊的大舉拓展，很大程度上得益于華西希望集團現任副總裁、教育精英傅文閣。傅曾是中國農業大學教授、MBA教育中心主任，教育事業是他最熟悉，也是最能駕馭的領域之一。

而這位人才，正是被陳育新的厚道吸引而來。

“他為人很好，真誠、謙和，讓你感覺到舒服。”傅文閣如此評價他的老板。“我們這些人最看重的就是舒服和尊重。”

2005年，在相互接觸和“考察”了8年之后，傅接受陳育新之邀，欣然加盟。此前，傅就是華西希望的顧問團之一。每逢大事，陳育新總會多向顧問們問計。

“第一，你得找一個好的平臺，一般的企業不行。第二要找一個好的老板，他為人怎么樣，能不能信任你，能不能給你平臺？”傅認為，“選擇一個好的老板有時候比選擇一個好的企業還要重要。”

陳育新當然就是這樣的好的老板了。

具體如何個“好”法，一個細節可以作為例證。2005年春節，傅文閣還算初來乍到。但陳育新卻把分發年終獎的大權交給了他。獎金的具體分配方案當然不適合讓剛接手的傅文閣來做，陳已經根據各個業務單元的利潤和規則計算好了，但這個表面功夫卻意義深遠，那證明，傅是有實權的。老板就站早他身后，力挺。

這讓傅文閣感動不已，至今仍頻頻提起。

接下來，這個厚道的老板，為了不影響傅施展拳腳，居然鼓搗園林藝術和建筑去了。他耗費巨資，在新津建起了“花舞人間”農業生態園，每天呆在園子里修修剪剪，儼然園丁。

陳以此來遠離華西希望的日常運營，自縛沖動，給了傅文閣更大的空間。

早年間，陳育新曾發表過一篇文章——《精明而誠實的商人》，他認為自己乃至整個華西希望，都是誠實有余精明不足。所以專門把精明提出來。不過這是在誠實的基礎上的精明，陳認為，精明可以使誠實的信念得以鞏固。

這種充分授權，顯然就是精明而又誠實的充分體現。正如劉備信在任先，宅心仁厚，這才是真正的智慧。

這種精明又誠實的智慧，很快顯現出了效果。

在傅文閣初上任時，華西希望除了飼料等主營產業，還有獸藥和商業零售板塊——美好家園。只不過，那時的美好家園基本面臨關門狀態，幾乎就差收尾了。

傅文閣主動請纓。他關掉了獸藥，主攻美好家園。并充分發揮出他擅長戰略的優勢，采取“農村包圍城市”的策略，把主要精力放在二三級城市，避開了與家樂福、沃爾瑪這樣的大型超市血拼。

一年后，瀕臨倒閉的美好家園六家店在低調中起死回生。現在已經有了20幾家店。2009年6月，華西希望又并購了云南民生連鎖，成為西南地區商業零售業本土品牌第一家。

不但如此，傅文閣還創新出一種“借雞下蛋”的商業地產模式。依靠華西希望的商業前景和品牌優勢，先贏得當地政府的支持和政策優惠。然后，華西希望讓房地產開發商以保證金墊資的方式投資建房，設計亦是按華西希望的思路走。待建成以后，華西希望以某種合理的固定的利潤率包銷包租開發商的樓盤。

而在推進業務的同時，在傅的主導下，華西希望總部的管理型式，逐漸從一個業務控制型轉變為戰略和財務型管理模式。下一步的目標，是要轉型為投資控股型企業集團總部。

勤奮

如今，希望集團四兄弟的故事早已成佳話。

陳育新是“言、行、美、好”中的“美”，因幼時被過繼到陳家，而成了陳育新。在28歲那年，因“文革”中斷的高考恢復，已是兩個孩子的父親的陳，毅然堅持自學高中課程，8個月之后，考上了四川農學院。而在這8個月中，他還同時掙了三千多工分。對四兄弟來說，勤奮，是自小練就的基因。

1983年春節，四兄弟聚在一起商量后，大學畢業后剛捧了半年“鐵飯碗”的陳育新率先下海，創建了希望集團的前身——育新良種場，隨后，另外三兄弟也先后辭去了公職，加入進來。在那個年代，其創業的艱辛可以想象。

他們的第一筆生意，是資陽縣一個專業戶預訂的10萬只良種雞。四兄弟立即買來雞蛋孵出小雞，先交貨2萬只。但讓他們萬萬沒有想到的是，這個急功近利又不懂技術的農民，訂貨所用的支票居然是偽造的，而且在小雞運輸途中就悶死了一半。雪上加霜的是，其家隨后又遭遇火災，幾乎傾家蕩產。

劉氏四兄弟守著剩下的8萬只雞苗，心急如焚。幾經打聽，陳育新得知成都有市場，于是和兄弟們連夜動手編竹筐。此后的十多天里，四兄弟每天天不亮就動身，蹬3個小時的自行車，拉著幾千只雞趕到40多公里以外的集市“練攤”，再用土喇叭扯起嗓子叫賣。月朗星疏時，才能回到家。這第一筆生意，最終是靠勤奮吃苦挺過去的。

由一個小小專業戶，到后來大名鼎鼎的希望集團，其中付出多少艱辛，恐怕只有他們自己知道。

勤奮，由此演化為華西希望的價值觀。勤奮是一種積極向上的人生態度，更是希望事業長盛不衰的重要保證。

有人統計，中國民營企業的平均壽命為2.9年，然而，希望集團近三十年卻一直保持著持續穩定的發展速度，被譽為民營企業的“長青樹”。

“長青”的原因在哪里?

陳育新說，在希望集團的發展史上，找不到暴富的痕跡。他認為，是積極穩步的發展創造了“希望”的高速度。“勞動模范不一定是企業家，但企業家一定是勞動模范”，實際上講的就是勤奮。從創業之初簡陋的育新良種場到如今的希望集團，企業領導人始終堅守勤奮的品格，并有意識地用這種品格來培育企業文化。回顧希望集團的發展歷程，每一步都銘刻著一句話：勤勤懇懇工作，堂堂正正做人。

而且，陳育新堅信，勤奮是企業生機與活力的集中表現。的確，觀察一個企業的優劣，可以從其員工是否勤奮上“窺一斑而知全豹”。“看樹看長勢，看人看朝氣。人才是企業最寶貴的財富，但只有當人才處于激發狀態的時候，這種財富的價值才能真正體現出來。火外有焰，珠外有光，一個充滿朝氣與活力的企業，它的員工身上一定散發著勤奮的熱力。”陳說。

追求美好

勤奮的陳育新，還是個“愛美”之人。

在華西希望，把經營企業理解為追求美好人生的一種途徑和方式，把經營企業的出發點和落腳點凝結成兩個字，那就是“美好”。“美好”是對“誠實”的一種升華，是對“精明”的一種約束，是對“勤奮”的一種引導。

在總結多年企業經營管理經驗教訓的基礎上，陳育新提出了一個觀點：環境育人。環境一是指物質環境，二是指精神環境。物質環境包括道路圍墻、廠房設備、花草樹木、原料成品等，精神環境則是包括員工的價值取向、審美觀念在內的企業文化氛圍。陳希望，在企業里形成一種認識美好、欣賞美好、追求美好、實現美好的風氣，并把對美好的追求滲透到日常工作中。

在企業物質環境建設方面，希望集團子公司的廠區規劃引入“管理流線”的設計思想，三分之一以上的精美綠化加上白底藍邊的生產車間和辦公樓，使整個企業顯得新穎別致、簡潔明快、美觀大方；集團投資數億元興建的美好花園及五星級家園國際酒店，從追求每一個細節的完美做起，著力“打造傳世精品”；成都美好食品公司不但將“廁所衛生是企業經營管理水平高低的一面鏡子”寫在了墻上，而且落實到了每一個工作環節上；總部機關的草坪精美到了“以真亂假”的程度，許多人路過都要親手撫摸一下。

客戶們通過優美的環境看到了規范的管理，許多潛在的客戶到華西希望看過之后，都成了堅定的客戶。

在企業精神環境建設方面，華西希望以“誠實、精明、勤奮、美好”為核心價值觀。在用人上，華西希望強調“知人善用，大膽放權，強化監督”；在管理上，強調“用鋼鐵般的紀律嚴管企業，以慈母般的溫暖善待員工”；在工作上，強調“廉潔、高效、優質、低成本”；在利益上，強調“客戶滿意，商家賺錢，企業發展，員工增值”；在行為上，強調“堂堂正正做人，勤勤懇懇做事”；在發展上，強調“積極穩健地發展就等于高速度”。在不斷求“美”求“好”的過程中，一個積極、和諧、健康的企業文化氛圍為企業注入了無窮的活力。

有人可能會說，飼料能有什么審美價值可言？同樣是飼料，但效果卻大不相同，這且不說，優質飼料產品所包含的安全、綠色、環保的內容，在幫助農民致富的同時，賦予了追求人類健康和諧的理念，其中也包含著華西希望對美好人生的理解與認識。除了通過產品為客戶創造價值外，華西希望還興建“光彩事業”工廠，捐建“希望小學”，設立獎（助）學金，幫助鄉親們鋪路架橋，等等。華西希望把這一切作為自己追求美好人生的重要內容。

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管理模式注釋

解密厚道文化管理模式

華西希望企業文化的核心是“厚道”。在華西希望看來，“厚道”意味著做人不刻薄、待人要好、實實在在，不夸張，不騙人，表里如一，讓人信賴，讓人踏實，讓人熨帖，讓人感動，同時，“厚道”還是一種生活態度，具體可用16個字概括：誠實做人、精明做事、勤奮工作、追求美好。

誠實做人、精明做事

與“老實人總是吃虧”、“要做生意，就不能太老實了”、“無奸不商”這種“普遍現象”不同，在華西希望看來，誠實是商界所普遍推崇的東西。首先，真正的奸商是少數；其次，不少奸商是不得已而為之；再次，有人抱著零和博弈的觀點看待商業交往。

希望集團始終將企業深深植根于中國廣大的農村，真誠地幫助農民通過科學養殖脫貧致富。萬千農民選用了希望飼料，希望集團因此得以快速發展。

在希望集團新津希望飼料總廠，處處可見諸如“言行美好，真誠待人”、“做誠實而精明的商人”、“勤勤懇懇工作，堂堂正正做人”等標語，在業務人員的名片背后還印上廉潔專員的姓名和聯系電話。“不要讓老實人吃虧”已深入人心，許多老實人為企業做出了貢獻，都得到了表彰和獎勵。

誠實可以創造、積累競爭優勢，競爭優勢使誠實得到回饋。誠實除了通常的含義外，體現在具體工作中，就是要深入實際、刻苦鉆研、總結經驗、尋找規律、豐富自己。有了高素質的人，才可能不斷創造優勢，才可能在競爭中立于不敗之地。工作浮在面上，也是不誠實的一種表現。

在誠實基礎上的精明，是在不損傷他人利益前提下的一種操作。比如，當供應商庫存過大時，往往處于減倉減損或者等待價格回升的兩難境地。希望集團用量大、資金足等優勢，在原料供應商認為有必要時，以較低的價位供貨，希望集團加大了庫存量，并及時全額付款，同時為其供應商的價格保密。對方降低了庫存和資金壓力，維持了市場合理價位，避免了惡性的價格競爭，很有可能就邁過了一次低谷，希望集團也得到了較低的原料價格，增強了原料成本的預見性和產品競爭力，雙方各得其所。

勤奮工作

首先，勤奮是一種積極向上的人生態度。勤奮的人由于心無旁鶩，一心朝著自己的目標奮進，因此，他們往往都有一個良好的心態，很少受外界的干擾。

其次，勤奮是希望事業長盛不衰的重要保證。從創業之初簡陋的育新良種場到如今的希望集團，企業領導人始終堅守勤奮的品格，并有意識地用這種品格來培育企業文化。

第三，勤奮是員工成才的必由之路。最終成功的人，不一定是最聰明的人，但無一不是勤奮的人。在希望集團，取得優異成績的員工，基本上都具有勤奮的品格。

第四，勤奮是企業生機與活力的集中表現。沒有勤奮的思想觀念，一個企業很難在市場上長期保持領先地位。走近一個企業，如果干部在高談闊論，員工遇到問題一推二拖三不知，那么，再好的項目也終將以失敗而告終。

第五，勤奮需要用美好的理想來引導。人生恰如登山，認清了方向，認準了道路，就凝神聚氣，咬緊牙關，一步一個腳印地去攀登。在山頂的目標與山下的你之間，唯有勤奮能夠將兩者連結在一起。

勤奮也有層次之分，有人為了一家的生存而奔波，這樣的人值得尊重；有的人為了攻克某個難題而奔忙，這樣的人值得欽佩；有的人為創造更多的社會財富而奔走，這樣的人更值得敬重……不論怎樣，只要以積極的態度去面對人生，并不懈地努力學習與工作，就是勤奮的人，就是對社會有益的人。

勤奮需要用美好的理想來引導，需要用精明的技巧來激勵，需要用誠實的品格來支撐。誠實做人，精明做事，勤奮工作，追求美好。這樣的人一定是有價值的人，這樣的企業也一定是健康的企業。

追求美好

華西希望把經營企業理解為追求美好人生的一種途徑和方式，把經營企業的出發點和落腳點凝結成兩個字，那就是“美好”。在傳統文化原有的基礎上，陳育新為這兩個字賦予了新的內涵，并將其作為華西希望集團核心價值觀的一部分。

華西希望相信：無論古今中外，幾乎所有的百年老店，都有一些始終不變的東西。不管客觀環境怎樣變化，華西希望始終堅持把“誠實做人”作為企業經營之本，并在此基礎上，力求通過“精明做事”、“勤奮工作”，來實現“用戶得利，商家賺錢，企業發展，員工增值”的美好理想。“美好”是對“誠實”的一種升華，是對“精明”的一種約束，是對“勤奮”的一種引導。

在總結多年企業經營管理經驗教訓的基礎上，陳育新提出了一個觀點：環境育人——強調企業管理環境對員工的塑造，再通對員工的塑造來重塑企業。環境一是指物質環境，二是指精神環境。

追求完美體現在華西希望的方方面面。在企業物質環境建設方面，希望集團子公司的廠區規劃引入“管理流線”的設計思想，從追求每一個細節的完美做起，著力“打造傳世精品”，　　陳育新認為，沒有在細節上追求完美的信念，任何美好的愿望都將是空中樓閣。凡是到過這里的人，都無不贊嘆環境的優美，尤其是細部的精美。

企業形象是現代企業競爭的焦點，企業形象實際上就是企業整體上的美好程度，塑造美好的企業形象是提高企業競爭力的必要手段。在信息時代，人們往往是通過選擇企業來選擇產品，因此，美好的企業形象既是“虛”的，也是“實”的，它可以大幅度提高產品的附加值，將美譽度轉化為現實的競爭優勢。實踐證明，美好的環境可以大大提高企業的美譽度和員工的工作效率，美好的環境可以使員工自然而然地親近、認同、熱愛企業，人的潛能和創造力就會得以發揮。

該管理模式的價值及意義

商道·人道

——厚道文化管理模式的價值及意義

“財上平如水，人中直似衡”，這是號稱“亞洲史詩式作品”、“韓國第一暢銷書”的《商道》闡釋的名言。《商道》敘述的是一個卑微的雜貨店員成為天下第一商的真實故事，一度風靡，形成亞洲文化圈中的“《商道》熱”。

《商道》是一本很具哲學氣質的書。其主人公林尚沃認為經商實際上是投資于人。

這與華西希望、與陳育新何其相似。

高手做勢

“高手做勢，中手做市，低手做事，而道為勢之母。”這其實出自老子之言。它和“生意旨在得利，大生意旨在得人”都是行商和做人的重要哲學。

有趣的是，在商道和人道上，中西方理論驚人地一致。在西方，這被稱為商業倫理，其精神源于古希臘偉大的哲學家亞里士多德。而管理大師彼得·德魯克在其經典名作《管理學》中亦有蓋世名言：一個優秀的管理者，最重要的特征是有正直感。

華西希望的厚道，其實就是這種正直感。

多年來，新津希望飼料總廠的原料都是貨到過磅驗質付款，一些省外供應商都不來，他們相信希望會及時地匯款，他們的資金安全有保障，又減少了費用成本，因此價格一般都低于其他廠家。1996年，這里掛出了一個牌子，明確寫著：超過24小時付款，每推遲一天，廠方認罰貨款的千分之一。希望飼料總廠一直恪守著24小時付款制。

而在企業內部，華西希望特別強調不讓老實人吃虧。

在華西希望的美好花園小區內，有奇怪的一景——汽車減速路障。它不像不少住宅小區或收費站常見的汽車減速路障那樣，是凸起的鋼管條或突出的水泥坎，而是在中間留出了缺口，這意味著：如果按照規定的速度行駛，你就可以平穩地通過，只有超過了規定速度，才會受到顛簸的懲罰。其中的思想不言而喻：讓遵守制度的人得到鼓勵。

一個成功的企業不僅要獲得利潤，還應提供一個精神環境，使其成員在提高職業技能的同時，完善他們的道德。而員工道德的核心的就是正直，它是商業倫理的試金石。

投資于人

劉備的故事實在是眾人皆知。看上去相當無能的劉備，就靠“厚道”聚攬了眾多人才，并成就了蜀漢。

陳育新顯然也是“投資于人”的忠實實踐者。

他的這一“愛好”，當然不是出自面子工程。事實上，這也是他在實踐中總結出來的經驗。早年間，他在接受采訪時給記者算了筆賬：當一個飼料企業在正常情況下能夠做到1000萬利潤的時候，這個企業實際上就能值一個億了，因為，這個看得見的利潤實際上只是小頭，重要的是他創造了品牌價值。所以，這時候總經理“拿個幾十萬，也只是非常非常小的一點，他給企業不僅帶來了實際收益，還創造了品牌價值，這種品牌價值甚至超過企業的有形資產的價值。更重要的是他的成功肯定能為企業培養出一批優秀的人才。我們下屬公司的老總，業績很好的，我們給予的獎勵可以說是太少太少了，這些職業經理人對企業的貢獻，對社會的貢獻，遠遠超過他們所得到的報酬”。

即便是在今天，此話也很少出自老板之口。

不但對職業經理人的價值如此肯定，在金錢上舍得投入，而且，陳育新還舍得在權力上投入。華西希望有一個分廠，曾換了好幾個老總業績都很不理想。后來陳育新就派遣自己的司機杜誠斌去上任。當時幾乎所有的人都反對，但他通過長期觀察，堅持認為杜可以勝任。

事實證明，杜誠斌非常優秀，全國幾十個分廠里面，他掌管的分廠按照業績排在第四位，在西南地區是第一位。他逢年過節從來都不休息，一直在工作崗位上奔波。而且由于誠懇，市場開發的極好，生產的產品經常供不應求。

可以說，正是對于商道與人道的領悟，使陳育新成長為一位企業家和管理學家。從當年名不見經傳的育新良種場發展為如今名震海內外的希望集團，由養殖專業戶到橫跨幾大產業的大型企業集團的掌舵人，一切有形的東西都在變，但陳育新“誠實做人，精明做事，勤奮工作，追求美好”的信念卻始終沒有變。

管理模式詳解

華西希望管理模式詳解

——如何實踐厚道文化管理模式

一．“厚道”文化的詳細構建脈絡

1．華西希望文化與取舍

很多企業初期發展不錯，但繼續發展下去就會出問題，主要是不懂得取舍，或者說是不能在既定的時空觀內做出正確決策，這種情況通常是取多舍少，最后使企業在決策上出現問題，在發展上出現問題，導致企業不能做大。陳育新認為，目前市場環境越來越寬松，對企業的限制越來越少，每個企業發展都有很多機會，也有很多誘惑，可以這樣發展，也可以那樣發展。所以，當企業有錢以后，有了一定實力以后，就容易犯錯誤。在這些錯誤中，最怕的是決策上的大錯誤，其實就是取舍上的大錯誤。

到今天為止，陳育新雖然做出過無數次決策，但其中有四次取舍不得不提，這四次取舍勾勒出華西希望的發展軌跡。

①第一次是舍棄鐵飯碗，選擇養鵪鶉

陳育新大學畢業后在新津縣農業局工作，每月的工資是42.5元，這在當時已經讓很多人羨慕了。可是，陳育新卻一直有回鄉當個體戶的想法。當時他還著手搞起了社會調查，成都周邊的韭菜大王、冬瓜大王、番茄大王，他都一一上門拜訪過。在端了半年“鐵飯碗”以后，陳育新毅然地回到了老家。陳育新辭職當農民的消息激起人們的熱議，有人說國家花錢培養了他，他卻回鄉搞個體，真是沒良心；有人說他真是頭腦發熱，發了瘋，有朝一日他清醒了，就會回來買“后悔藥”。他的親人中也有不同意見，他們說：“你好不容易考上大學，現在是國家干部，掙工資，端的是鐵飯碗，你好好干，遲早能當上局長。”但他決心已定，沒人能改變他，這次決定也使他成為劉氏四兄弟中最早一個“下海”的人。這一年是1983年。現在看來，沒有那次舍，陳育新就不可能有現在的事業。

②第二次是舍棄養鵪鶉，選擇做飼料

下海之后的陳育新開始養鵪鶉，在其他幾個兄弟的支持下，學農的陳育新組織了一個科研小組，不久便培育出產蛋率高達80%的良種鵪鶉，還配制出系列飼料。一下子，他們的鵪鶉成本就降到了2分錢，到了市場上賣5分錢，而當時的市場成本價在8分左右，競爭力很強。他們還將電子計算機應用于飼料調配和良種選育上，一下子贏得了市場。但是，由于鵪鶉是小家禽，市場容量有限，所以，初期發展的人都賺錢了，但后來養的人越來越多，陳育新就覺得要出大問題。于是，就貼出一個《告全縣人民書》，警示這種風險，并在鵪鶉養殖最熱的時候，把自己喂養的十萬只種鵪鶉全部殺掉了。當時殺了賣肉，是五毛錢一只，如果賣種鵪鶉，是十多塊錢一只。為什么是殺掉而不是賣掉？陳育新認為，不該賺的錢不能賺。 “不該賺的錢不賺”，這其實也是一種取舍。舍棄養殖鵪鶉之后，陳育新集中精力做飼料。

③第三次是希望分家，組建華西希望

希望集團發展了十幾年，兄弟之間沒有協議，股權也沒有明晰，因此也沒有分配。但是發展到一定階段，每個人發展思路不一樣，觀念有些不一樣，方向有些不一樣，包括用人思路也有差異，所以只能分家。集團發展初期，具體的產權歸屬沒有非常明確的界定。當時陳育新是四兄弟中第一個“下海”的人，其開辟的育新良種場成為希望事業的發祥地，因此很多人都認為他應該多分一些。但陳育新不這樣認為，他認為這是四兄弟一起創業的結果，自己只應得到應該分的部分，甚至把很多自己該得的東西分給了其他兄弟。這又是一次取舍。

④第四次是舍棄權力，選擇向職業經理人授權

希望集團在創建之初，采用了家族化管理方式。但當陳育新組建了華西希望，企業規模不斷變大以后，管理的復雜程度不斷增加，就有必要進行專業化管理。此時，建立現代企業制度，吸引更多的優秀人才，引入職業經理人，實現兩權分離，提高決策和管理專業化水平就成為必然選擇。陳育新認識到這一點，認識到企業權力系于一人遲早會出問題，于是，他開始授權，也就是舍棄一些權力。這個過程是艱難的，比如，中國農業大學MBA中心主任傅文閣在擔任集團副總裁以后，公司很多事情都向傅文閣匯報，而不是向陳育新匯報，陳育新開始感到不太適應，但他不斷調整心態，并最終調整過來，順應了企業發展的規律。

2．華西希望文化與用人方法論

①價值觀認同

華西希望在選人時會把價值觀認同作為首要條件。其中價值觀認同包括三個方面：一是認同企業，二是認同企業文化，三是認同企業老板，這三個認同非常重要。

②強調監督

在華西希望，陳育新經常說，優秀的員工最希望被監督，一是他不怕監督，二是他怕不監督，因為沒有監督，他的業績就不容易被發現。反對監督，排斥監督，應付監督，都是堅決不允許的。但是，華西希望同時強調，監督是一種機制，一種手段，在非原則性問題上揪住不放，在細節上斤斤計較，揭傷疤，搞秋后算賬，都不是企業所要的監督，因為這樣必然會把監督工作引向歧途。

那么，究竟應當怎么樣開展監督工作呢？華西希望在這方面進行了深入細致的探索，積累了一些成功的經驗。譬如，華西希望創立了關鍵崗位的“廉潔保證金制度”和原料收購環節的“價格公開，不準不收”制度，并建立了物價核查制度；在與相關單位簽訂的經濟合同上都有專門的廉潔條款，并規定了違約責任；華西希望在本行業率先將網絡技術應用于監督工作，實現了對各子公司經營狀況的即時監控，極大地提高了監督工作的效率，降低了監督工作的成本，取得了很好的效果。

經過幾年不懈地探索，華西希望逐步摸索出了一些行之有效的辦法，形成了獨具希望特色的工作方針：廉潔、高效、優質、低成本。將廉潔放在首位，讓廉潔這條線貫穿于整個管理工作的始終，正是這一工作方針的最大特色。

為了落實這一工作方針，華西希望首先與干部和關鍵崗位上的員工簽訂了“廉潔協議”。協議規定：簽約員工要將其月工資的20%—40%留作廉潔保證金，以其個人的戶名由企業統一存入銀行。一年后無不廉潔行為，企業將存款本息發還本人，再獎勵同等數額的獎金；若發現不廉潔行為，除將廉潔保證金部分或全部作為賠償外，還要另外處罰并降職、免職以至解除勞動合同，對構成犯罪者將移送司法機關處理。“廉潔協議”實質上是一種制約機制，使得簽字員工既不敢貪，又不必貪，將心思一心一意集中到工作上。關死歪門斜道，敞開正門大道，讓清風正氣始終占據主導地位，企業就會形成一種健康向上的小氣候。

光有協議還不行，還必須有有效的監控手段。陳育新要求采購人員報賬時必須注明供貨方的地址、電話、聯系人，還專門成立了物價核查調查組，隨時了解所采購物品的價格。華西希望還在廠內墻壁和辦公室掛出“言行美好、真誠待人”、“勤勤懇懇工作，堂堂正正做人；拒收財物，歡迎監督”等標牌，在所有業務人員的名片上也印了類似的內容，并任命了廉潔專員，公布了監督電話，接受來自企業內外的監督和舉報。

在容易出現問題的原料采購環節，華西希望實行“價格公開，不準不收”的制度，以價格來調節庫存量。只要經收貨組驗收并經質管部檢測合格的原料，無論多少，采購人員均無權拒收，都必須按當天的掛牌價收購并保證24小時之內付款；收貨組負責初檢和采樣工作；質管部采用不公開編號、化驗員“抓鬮”化驗樣品的辦法，并由兩人或多人平行化驗，每天化驗的樣品都要予以保留，月底再抽樣分給不同的化驗員再次化驗核準。三個部門互相制約，使想鉆企業管理漏洞的客商既“不好辦”，也“用不著”。這就從根本上堵塞了各種假冒偽劣原料流入企業的漏洞，占總成本80%的原料的質量有了保證，就為生產優質產品打下了堅實的基礎。

由于企業內部“損耗”減少，外部“摩擦力”降低，企業運行成本大為降低，這就為提高產品質量創造了條件，又進一步增強了企業的市場競爭力。

從抓廉潔工作入手，從造就高素質的人入手，來確保企業質量的不斷提高，從而保證企業健康發展，已經成為希望管理工作的一大特色。

③人才標準

華西希望的用人標準首先是身體，第二是心態，第三是能力，第四是知識。人的身體是硬件，心態是操作系統，一個人的能力再強、知識再多，也需要借助硬件平臺和操作系統平臺才能發揮。

曾經有一個中國名牌大學畢業生，在華西希望做中層干部，后來被企業勸退，就是屬于高知識低能力的這種，這種人是不適合這個企業的。傅文閣出任華西希望副總裁時，陳育新說，“我請你來不是看你是博士生，是按我們的人才標準來定的。”知識放在最后，并不是說知識不重要，而是說知識的發揮要求前三者必須都過關，即身體必須好，心態必須健康，能力必須強。

④讓遵守制度的人得到鼓勵

在占地400多畝的美好花園小區內，有一些景致可能并不引人注意，然而，其背后所蘊含的哲理卻依然值得人們再三玩味。在這里，不得不提一下美好花園小區的汽車減速路障。

我們在不少住宅小區或收費站常見的汽車減速路障，不是凸起的鋼管條，就是突出的水泥坎，不論你是否遵守了它的制度，“懲罰”誰也不能幸免。美好花園的汽車減速路障就與眾不同：如果按照規定的速度行駛，你就可以平穩地通過；如果超過了這個速度，路障就會發揮作用——使你在上下顛簸中受到懲罰。其中的奧秘就在于，它為遵守制度的人留下了可以正常通過的缺口，只有那些違反了制度、企圖高速通過的人才會受到懲罰。

同樣是路障，只因設計者的理念不同，效果就大相徑庭——一個顯得蠻橫而生冷，一個顯得人性而智慧。在美好花園的路障設計中，陳育新曾反復開車試驗，最后才確定下了路障的高度、弧度及缺口的寬度。從表面上看來，一個企業家親自做這種事情似乎有點小題大做，然而，他實際上是在實踐一種思想：讓遵守制度的人得到鼓勵。

⑤潛能管理

陳育新認為，普通員工之中蘊藏著巨大的潛能，一旦這種能量得以釋放，將是一筆十分寶貴的財富，企業必將更加健康、成熟、飽滿。扎扎實實的基礎工作是企業的真正實力所在，而普通員工的精神狀態正是展現這種實力的一面鏡子。陳育新相信，在一個企業中，絕大多數員工都是好的，他們希望依靠企業過上更好的生活，并實現依靠個人無法實現的報負，他們真誠希望企業發展，并以此為榮。只要企業能夠為他們實現這個愿望，他們就會把企業當作“我們的企業”。員工有了這種起碼的覺悟，企業管理才會有根基。

在華西希望集團，普通員工不應當僅僅是決策的執行者，他們還應當成為人才的沃土、智慧的源泉、形象的使者和企業的衛士。

首先，普通員工應當成為人才沃土。企業中的人才“主要靠培養，少量靠引進”，不斷擴大人才培養的基礎，逐步從基層一步一步提拔，應當是干部成長的主要方式。

其次，普通員工應當成為智慧的源泉。處在第一線的員工，他們雖然不一定有多么高深的學問，但對自己所從事的工作感受最深、經驗最多。尊重員工的勞動，開發員工的智慧，把他們身上星星點點的火花化為企業的財富，是企業管理者的必修課之一。在希望集團不斷成長壯大的過程中，企業管理中的許多好主意、好點子，就來自于員工的創造。

第三，普通員工還應當成為形象的使者。每個員工都有自己的親戚朋友，有的每天還要與經銷商、養殖戶打交道，人們通過他們的一言一行來認識華西希望，企業的形象就是通過這樣一點一滴的小事逐漸樹立起來的。這種口碑式的宣傳是任何其他宣傳形式都代替不了的，因而，說他們是形象的使者一點都不夸張。華西希望禁煙禁賭，不少父母或妻子專門打電話表示感謝，說他們的孩子或丈夫在我們的企業“學好了”。

第四，普通員工還應當成為企業的衛士。肌膚是人體的第一道防線，健康的肌膚可以將許多疾病拒之于身外，積極進取、愛崗敬業的員工對于企業而言也是如此。譬如，在飼料企業，最容易出腐敗問題的就是原料收購環節。假設有人與不法商人相勾結，企圖魚目混珠，即使原料部、收貨組、化驗室幾個環節都蒙混過了，只要投料工發現原料有問題，立即舉報，他們也不會得逞。

對普通員工除了有工作上的要求之外，還應該給予他們更多的激勵。不能一味地苛求他們的“覺悟”，除了用優秀的企業文化和先進的技術進行培訓之外，還應當從利益機制的建立入手，雙管齊下，才能真正做好這項工作。創業初期，有一個問題一直解決不了，那就是麻袋的縫口繩時常混入生產車間的斗式提升機中，不時將機器堵塞，修理起來勞神費力，所造成的損失實在不小。領導也指示了，車間也要求了，但并不能從根本上解決問題，因為白天解決了，晚上又出問題；一個班的問題解決了，交接班后又出問題。一時間，這個小小的“縫口繩問題”居然成了企業的一個“疑難雜癥”。最后，經過集思廣益，廠里決定采用現金回收縫口繩的辦法，員工的責任心一下子被調動起來，結果一舉解決了這一困擾企業的“疑難雜癥”。這里起作用的就是一個利益機制問題。

3．華西希望文化與做事方法論

①追求卓越

華西希望是追求卓越的企業典范，陳育新做事情，不做而已，做則要極其精致，做到獨一無二的水平。“花舞人間”園林的建設就體現著追求卓越的精神。

“花舞人間”是一個集現代高科技農業綜合示范推廣、綠色農產品生產、科普教育和都市觀光農業為一體的綜合性農業主題公園。在設計中充分考慮了農業、生態和環保三者相結合，兼顧攔洪、蓄水、展示、觀光、娛樂、休閑等功能。但可能誰都想不到，這樣一個園林是由陳育新本人一手設計并建設的。這個園林里，小到樹的形狀、花籃的形狀、荷葉的布局、道路的設計，沒有一個細節不是經過陳育新思考過的。放眼世界，可能沒有一位企業領導人會親自去精心設計這樣一個大型園林，陳育新是第一個。他花費大量心思去設計“花舞人間”并不是在打發時間，而是在實踐自己一直以來的一個理想。

②把錯事做對

在華西希望發展的過程中，不可避免，也會出現程度不同的決策失誤。一般而言，出現失誤以后有兩個結果：一是通過換人，力圖把事情做好；二是下個結論，關門大吉。在華西希望，如果出現決策失誤，企業卻會分析問題出在哪里，是本質的還是非本質的？這件事情還有沒有潛力？通過分析，如果事情已經做到一定程度，就需要評估如果關門，代價多高？

華西希望發展的過程，實際上就是不斷試錯、不斷改進的過程。所有企業和人一樣，都會犯錯誤，企業可能每天都在犯大大小小的錯誤，唯有不斷改進、不斷調整，企業才能生存與發展。陳育新認為企業管理有三大敵人：一是錯誤，二是失誤，三是疏漏。其中企業管理中最多的是疏漏，疏漏的危害也是最大的，因為錯誤是最容易發現，也容易改正；失誤也相對容易發現、容易改正，但疏漏往往不被重視。疏漏就是沒有做到位，就是不重視細節，企業管理中存在著大量的疏漏。華西希望通過自身機制使錯誤、失誤和疏漏產生的不良影響控制在企業可承受的范圍之內，并且盡量使事情從錯誤、失誤和疏漏向正確的方向發展。

③注重細節

陳育新經常說，對青年員工，尤其是剛剛畢業的青年員工，腦子里必須有兩個概念：第一，“做小事”不是你愿意不愿意的問題，而是成才過程中不可逾越的一個階段；第二，青年員工要在“做小事”、“做好小事”的過程中逐步培養“做大事”的能力。

陳育新指出，站在企業的角度，不大可能一開始就給每個青年人一個“大事”去做。這就是說，“做小事”是“成大器”不可逾越的階段。他說，對每一個具體的工作而言，所謂“大事”可能并不多，更多的是一些具體的小事情。養成將一件一件具體事情做好的習慣，正是“成大器”的開端。當你現在所做的每一件小事都能成為將來所要成就的大事的一分子時，“大事”與“小事”將得到統一，“小事”也就成了“大事”。如果連這些具體的小事都做不好，所謂“成大業”就根本無從談起。

做“百年老店”體現在具體的企業經營活動中，就是要一個一個摳細節。陳育新認為，考驗一個人的能力，在很大程度上就是看他能否把事情的細節做深、做透、做好，因為細節往往容易被人忽略，但細節卻見水平、出專家，有時候甚至決勝負。

“做小事”既是一種做事的方法，更是一種人生的態度。很多優秀的青年有意識地培養自己“做小事”并“做好小事”的能力，走上工作崗位，就能很快在較高的起點上展示自己的才華，贏得更多的發展機會，從而大大縮短了自己成才的過程。華西希望有一位干部，大學畢業后從做一名優秀的飼料經銷商開始，認準目標，扎扎實實，埋頭苦干，以后幾乎每三年就上一個大的臺階，現在不過三十歲出頭，已經是主持四個公司工作的總經理了。

④用戶得利，商家賺錢，企業發展，員工增值

陳育新認為，必須讓用戶、商家、企業和員工組成的利益共同體受益。

希望集團將近三十年快速健康的發展，就是建立在“客戶滿意，商家賺錢”的基礎之上。企業對社會的貢獻越大，它自身的價值也就越大。在企業發展的初期，許多人為客戶服務的意識往往是不自覺的；在企業發展到一定階段之后，只有將自己的思想境界自覺地上升到為客戶創造價值的高度，企業才會長盛不衰。

在由用戶、商家、企業和員工所組成的利益鏈上，企業處于主導地位，確立這個地位的就是“分配”的權利。幾年前，華西希望提出了“邊際利潤”的概念，實際上說的也是“分配”問題。譬如，當行業平均利潤為50元的時候，華西希望由于在技術、管理、規模、人才上處于優勢地位，利潤有可能就是100元。這多出來的50元就是“邊際利潤”。如果不能創造出可供“分配”的價值，“分配”根本就無從談起，企業管理的落腳點就在于能夠為客戶創造價值。在特殊情況下，如果行業平均利潤為零，華西希望可能還會有50元的利潤，這就是華西希望能夠在不景氣的形勢下也贏得較快發展的原因。由于優勢企業所創造的可供“分配”的價值較大，因此，自身發展的機會和空間也更多更大，這樣就可以擺脫惡性競爭的束縛，在良性循環中實現“企業發展”。

“員工增值”有三層含義，一是收入的增長，二是能力的提高，三是發展機會的增多。企業實際上是員工實現其理想的一個載體，只要這個理想要與企業的理想相一致，就又回到了“追求美好”的出發點。越是優秀的員工，其單位成本越低，自身價值也越大。因此，華西希望承認員工的差異，并要求將這種差異在“分配”上體現出來。優秀員工的高收入對企業而言，是一件十分“合算”的事情，因為這種“分配”反過來將會促進企業進入良性循環的軌道，從而為企業創造更大的價值。

二．“厚道”文化的作用

企業文化對企業發展的作用，最直觀地體現在企業經營績效方面。近三十年來，華西希望的健康快速發展，成功之處主要表現在五個方面：

一是歷史上的幾次重要戰略選擇基本正確，如鵪鶉養殖業與飼料行業的選擇、多元化戰略、企業治理結構改革等，這些戰略選擇保證了華西希望的健康快速發展。

二是形成了具有企業家精神的職業化領導團隊，并打造了一支有傳統、有理想、有紀律、有能力的華西希望人隊伍。

三是重大組織變革與業務流程重組順利實施，組織結構具有高度的適應性。如職業經理人的引入等。

四是形成了一套具有華西希望特色的先進管理理念，并以此為基礎構建了專業化的企業運營體系，并高效地發揮作用。

五是妥善處理各種內外部關系，為企業發展營造了適宜的內外部環境，建立起了良好的企業品牌與社會聲譽。

附錄：

華西希望檔案

1982年底，陳育新和他的大哥劉永言、二哥劉永行、四弟劉永好先后辭去公職，回到家鄉新津縣順江鄉古家村，從養殖業起步，逐步將一個名不見經傳的育新良種場發展成為雄居“中國飼料工業百強第一”、“中國民營企業500強第一”的希望集團，并成為中國民營企業的一面旗幟。集團現由新津基地和分別由劉氏四兄弟統領的大陸希望、東方希望、華西希望、新希望四大二級集團組成。

華西希望集團創辦于1997年，由希望事業創始人、希望飼料核心技術研制者、希望集團總經理陳育新任董事長。華西希望集團有兩大特點：一是在產業選擇上堅持“一業為主，多業并舉”，不跟風、不趕潮、不樹敵，近三十年如一日，躬身耕耘于農牧業及相關領域；二是在企業經營上堅持“以人為本，不斷創新”的基本理念，并認為企業的發展本質上是人的發展，“誠實做人，精明做事，勤奮工作，追求美好” 的企業精神和“客戶滿意，商家賺錢，企業發展，員工增值”的企業使命已經在全集團深入人心。

目前，全集團共擁有全資、控股、參股企業100多家，員工總數超過12000名。

作為集團的第一主業，農牧業正是華西希望的傳統優勢所在，“希望”、“萬千”品牌享譽全國。作為集團在農牧業領域進行機制改革的“試驗田”和快速發展的“突擊隊”，特驅公司所創造的“特驅奇跡”受到業內外的廣泛關注。按照集團的發展規劃，在2012年之前，集團農牧業的銷售收入將突破120億大關。

在零售業，美好家園商業經營管理有限公司已經擁有約40家大中型購物中心，并已走出四川，邁向大西南，成就“西南零售王”的宏偉藍圖正在一步一步變為現實。

在教育產業領域，領軍大西南職業教育的五月花專修學院與強強聯合而誕生的西南交通大學希望學院比翼雙飛，為集團教育產業的發展開辟了廣闊的發展前景。

在房地產業領域，集團結合自身產業特點，在商業地產、旅游地產、教育地產方面取得了令人鼓舞的成就，成為集團快速發展的一個新亮點。

在化工產業領域，四川岷江雪鹽化公司已經成為我國氯酸鹽行業的龍頭企業，其中兩種產品已經名列亞洲第一。

此外，集團還在旅游、能源等產業領域進行了積極探索，并取得了令人矚目的成就。

華西希望企業文化規范

基本理念：以人為本 不斷創新

企業精神：誠實做人 精明做事 勤奮工作 追求美好

企業使命：客戶滿意 商家賺錢 企業發展 員工增值

發 展 觀：積極穩健地發展就等于高速度

管理理念：知人善用 大膽放權 強化監督

企業氛圍：家庭 軍隊 學校

做事方針：方向明確 思路清晰 執行有力

員工關系：同事 同學 同志

干部三關：事業關 人品關 業績關

治企方針：用鋼鐵般的制度嚴管企業 以慈母般的關懷善待員工

工作方針：廉潔 高效 優質 低成本

工作路徑：功能 規范 優化 簡化

人才標準：身體健康 心態積極 能力過硬 知識豐富

干部標準：戰斗員 指揮員 教練員

成才過程：沉得下 穩得住 干得好 上得來

激勵原則：有功之臣必有重賞

行為準則：堂堂正正做人 勤勤懇懇做事

溝通原則：真誠待人 簡單溝通

宣傳準則：讓政府感到有信心 讓專家感到有價值 讓同行感到有水平 讓客戶感到有親和力

成 功 觀：把輝煌獻給企業 把感激送給同事 把成功留給自己 把幸福帶給親人